Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Штрафы с зарплаты сотрудников за опоздания незаконны

Добавлено в закладки: 0

Очередная проверка, проведенная Рострудом, показала, что больше пятидесяти процентов трудовых договоров заключаются в России с нарушениями формы и содержания и не соответствуют закону.

Значение подписания трудового договора

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказанияНа практике, к сожалению, очень часто работник и работодатель никак не оформляют свои отношения, то есть люди работают по некой устной договоренности, без официального заключения трудового договора с сотрудником. В данной ситуации работник полностью зависим от работодателя.

Сотрудники, согласившиеся работать без договора, должны четко понимать, что на них не распространяются социальные гарантии на случай получения травмы, профессионального или просто заболевания.

На такого работника не отчисляются взносы в Пенсионный фонд, и на хорошую пенсию он может не рассчитывать в будущем.

Подобную категорию граждан Пенсионный фон негласно именует «пенсионными иждивенцами».

Пока работодатель соблюдает устную договоренность, все идет хорошо, но как только возникает конфликт, сотрудник понимает, что договор необходим, а работодатель чувствует свою безнаказанность. К подобным конфликтным ситуациям прежде всего можно отнести безосновательное увольнение без выплаты выходного пособия.

Суд обладает полномочиями устанавливать факт наличия трудовых отношений.

Работник пытается доказать свою правоту и наказать работодателя через суд, но тут встает вопрос о предоставлении в судебное разбирательство доказательств, подтверждающих факт работы.

Главное доказательство – это трудовой договор, а он не существует. Есть и другие доказательства, позволяющие принять судебное решение в пользу работника, но их нужно найти и представить.

Многие сотрудники абсолютно беспечно относятся как к оформлению своих трудовых отношений, так к запоминанию важной информации о работодателе, которая может после пригодиться, например, наименование фирмы, её организационно-правовую форму, адрес, имена директора, главного бухгалтера и начальника отдела кадров. И на просьбу суда рассказать о своем предполагаемом работодателе, истцу ответить нечего.

Читайте также:  О тихом часе в многоквартирном доме: закон о времени и правилах режима тишины

Есть еще один «серый» вариант оформления трудового договора. Когда он составляется и подписывается сторонами как положено, но в единственном экземпляре, который остается исключительно у работодателя и в нужный момент просто исчезает, а работнику заявляют, что видят его впервые.

Обычно работодатели фиксируют в трудовом договоре лишь «базовую» или минимальную, а не итоговую зарплату.

Причем при поступлении на работу сотруднику обещают одну зарплату, а по факту, то есть по трудовому договору, выходит, намного меньше.

Работодатель объясняет это наличием различных надбавок, премий, повышающих коэффициентов, материальной помощи, которые в трудовом договоре не пропишешь, но они точно будут.

Фирмы идут на различные меры в целях борьбы за дисциплину труда, вплоть до установления материальной ответственности.

Отражение в договоре условий начисления зарплаты

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Это в идеале, а в жизни все немного по-другому. Лазейку для работодателей оставляет часть 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ. Она говорит, о том, что месячная зарплата сотрудника полностью отработавшего норму труда и времени должна быть не меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливается ежеквартально Правительством страны.

При этом общая сумма зарплаты должна соответствовать этому размеру, а не ее базовая часть, например, оклад или тариф.

Поэтому в трудовом договоре обязательно определяется только фиксированная часть зарплаты, а указание о стимулирующих выплатах можно сделать в качестве ссылки на коллективный договор, приказ или соглашение.

Когда заработная плата зависит от уникальности и индивидуальных особенностей сотрудника, бывает довольно сложно прописать условия оплаты труда в договоре. К таким особенностям можно отнести:

  • стаж работы;
  • качество;
  • эффективность труда;
  • наличие дополнительных навыков.

Однако работники имеют право требовать у работодателя их официального оформления и участвовать через профсоюз или через избранных работниками представителей в разработке документов о системе оплаты труда. Таким образом, сотрудники при наличии желания могут добиться официально закрепления определенных правил, по которым будут рассчитываться премии, доплаты.

Могут ли за опоздания штрафовать

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

К перечню разрешенных законом дисциплинарных взысканий относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Штраф с зарплаты в списке не указан.

Работодатель может лишить премии или другой стимулирующей выплаты, при обязательном наличии в документе, который устанавливает подобные выплаты условия о возможности её лишения из-за дисциплинарного проступка.

Работодатель не имеет права трогать и налагать штрафы на базовую или фиксированную часть зарплаты. Перечень наказаний закрытый и не подлежит расширительному толкованию.

Исключительные отступления делаются в федеральных законах и лишь для определенной группы работников, например, госслужащих, военнослужащих.

Источник: https://biznes-prost.ru/mozhno-li-zakonno-shtrafovat-sotrudnikov-za-opozdaniya-i-drugie-grexi.html

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной  мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным.

То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права.

А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную.

Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника.

Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы.

Их применение не правомерно, а потому наказуемо.

КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/pravo-shtrafovat/

Наказание за опоздание на работу по ТК РФ

Последние изменения: Июнь 2019

Каждый человек, работающий по определенному графику и режиму, сталкивается с риском опоздания. Некоторые опаздывают так часто, что заставляют администрацию применять наказание за опоздание нерадивого сотрудника.

Поскольку в Трудовом Кодексе не дается четкого регламента, что считать опозданием, каждый руководитель подходит к этому вопросу по собственному усмотрению.

Для кого-то даже 5 минут – серьезный проступок, другие готовы мириться с получасовым пропуском рабочего времени.

Если человек склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы. Некоторые действия работодателя выходят за рамки закона, другие, вплоть до увольнения, вполне вписываются в общепринятые нормы трудового законодательства.

Что такое опоздание

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Если у человека не выработана привычка приходить на работу вовремя, неминуемы проблемы с руководством, поскольку опоздание считается нарушением трудовой дисциплины. Единичные случаи вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако хроническое игнорирование установленного режима может стать поводом для потери работы с увольнением по статье.

У каждого предприятия есть свои внутренние правила применения наказаний за опоздания. Различается и сама трактовка понятия. Отсутствие на рабочем месте с момента начала рабочего дня может быть разное – от минуты до половины рабочего дня.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут.

Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

С точки зрения ТК РФ, опоздание, расцениваемое как нарушение дисциплины, влечет за собой наказание в следующих обстоятельствах:

  1. Работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы.
  2. Задержка с возвратом к работе после обеда.
  3. Отсутствие по собственной инициативе, без согласования с уполномоченными лицами предприятия.
  4. Ранний уход с места работы, не дожидаясь окончания рабочего времени.
Читайте также:  Об апелляционном производстве: в гражданском процессе, как проходит в суде

Чтобы узнать, с какого момента начинается отсчет срока опоздания, стоит заглянуть в документы, подписанные при трудоустройстве.

Информация о режиме дня указана в трудовом контракте, либо ее сообщают до того, как допустить работника к рабочим обязанностям.

Если ответственные лица не ознакомили в письменном виде с трудовым распорядком на предприятии, и пункта об опоздании нет в контракте, любые наказания за нарушение режима работы неправомерны и подлежат оспариванию в судебном порядке.

Иногда опоздание не станет поводом для наказания. Так происходит, если при разбирательстве выясняется, что человек не смог вовремя приступить к трудовым обязанностям по уважительным основаниям:

  • болезнь работника или члена семьи;
  • смерть близкого родственника;
  • чрезвычайные обстоятельства (воздействие стихий, аварии, катастрофы).
  • Если человек не смог появиться на работе в положенное время, перед тем как писать объяснительную, необходимо заручиться документальными подтверждениями того, что причины были вескими. К таким документам относят:
  • больничные листы;
  • заключения медиков;
  • справки о затоплении из обслуживающей эксплуатационной компании;
  • бумаги из ГИБДД о дорожном происшествии или поломке общественного транспорта.
  1. Документы, которые подтвердят невиновность работника, собирают в зависимости от действительной причины задержки.

Законен ли штраф при опоздании

Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.

Согласно положениям ст. 192 гл. 30 трудового законодательства, руководство вправе использовать следующие виды наказаний:

  1. Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения.
  2. Выговор за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания.
  3. Строгий выговор при систематических нарушениях.
  4. Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).

Любое из вышеуказанных наказаний правомерно, если проверка установит отсутствие уважительных причин. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

В законодательстве есть нормы относительно времени применения наказания – оно правомерно в течение полгода с момента выявления случая.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется.

При объявлении выговора руководитель оставляет за собой право отменить его, не дожидаясь истечения 12-месячного срока, при условии исправления сотрудника.

Как видно из содержания ст. 192 ТК РФ, у администрации организации нет права штрафовать работника при опоздании, или иным образом снижать оплату труда. Если работник подвергся штрафу за опоздание и иному взысканию материального плана, он вправе опротестовать законность штрафов на работе и привлечь должностное лицо к административному наказанию.

 

Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.

Популярно, но незаконно – штраф опоздавшего

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Поле такого взыскания работники начинают являться на рабочее место за полчаса до начала. Однако в применении подобного наказания есть существенный минус – оно не законно. Если потребуется, работник сможет привлечь работодателя к административной ответственности через суд.

С пользой для дела – отработка за пропуск рабочего времени

Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени.

Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально.

По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.

Хороший пример заразителен

Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело.

На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя.

Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.

Пропускные системы контроля

Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.

Показательная порка

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени.

Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению.

Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

  1. Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.
  2. В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.
  3. Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении письменного акта об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.
  4. Издание приказа с фиксацией факта опоздания и применения конкретной санкции в рамках ст. 81 ТК РФ.
  5. При первом опоздании выносят предупреждение.
  6. Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.
  7. Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/nakazanie-za-opozdanie/

Штраф за опоздание на работу по Трудовому кодексу: может ли работодатель штрафовать сотрудника за нарушение дисциплины, как можно наказать работников?

  • Одним из самых распространенных обстоятельств, при возникновении которых трудоустроенный гражданин может привлекаться к дисциплинарной ответственности, по праву считается опоздание.
  • Для пресечения таких нарушений работодатели налагают на сотрудников различные взыскания, которые не всегда имеют законный характер.
  • В частности,  иногда работодатель наказывает нарушителя штрафами, имеет ли он право штрафовать сотрудников?

Можно ли штрафовать сотрудников по Трудовому кодексу?

  1. Штраф представляет собой меру денежного взыскания, цель которой — наказание провинившегося и предотвращение дальнейших нарушений.
  2. 192 статья ТК РФ содержит в себе информацию о дисциплинарных взысканиях, допустимых к применению по отношению к работающему на официальной основе гражданину.

  3. В соответствии с действующим Законодательством, работодатель на основании приказа вправе объявить:
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Из этого следует вывод — штрафа, как меры наказания за нарушение производственной дисциплины и опоздания на работу, Трудовым Кодексом не предусмотрено.

Использование денежной санкции в виде штрафа — нарушение прав трудящегося. Несоблюдение работодателем установленных на законодательном уровне норм грозит ему привлечением к административной ответственности.

Штрафовать сотрудников за опоздание на работу работодатель не имеет право даже при условии, что порядок назначения удержания денежной суммы отражен во внутренней документации фирмы.

При возникновении проблем работник может обратиться за защитой своих прав в вышестоящие органы, занимающиеся урегулированием трудовых конфликтов.

Как наказать штрафом за поздний приход на работу?

  • Ранее было указано, что штраф — незаконная мера наказания трудящихся граждан, которая нарушает их права.
  • Объявление штрафа за опоздание — действие, противоречащее закону.
  • Согласно сведениям 191 статьи ТК РФ, ежемесячная зарплата работающих на официальной основе сотрудников может состоять из выплат поощрительного и стимулирующего характера.
  • Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказанияТаковыми считаются премии и другие подобные денежные суммы.
  • Технология назначения и вычисления указанных средств должна присутствовать во внутренней документации или соглашении, заключаемом в процессе оформления трудовых отношений.
  • При нарушении производственной дисциплины и опозданиях руководством предприятия может быть принято решение о лишении сотрудника премии.
  • Порядок выплат денежных поощрений такого вида не регламентируется Законодательством РФ, поэтому сотрудник может быть лишен их на законных основаниях за опоздания.
  • При этом важно учесть — если работник лишился премии неправомерно, он также может обратиться за защитой своих прав.

То есть при нарушении дисциплины работодатель имеет право наложить взыскание и дополнительно лишить премии, но штрафовать сотрудника он не имеет права.

  1. Технология и условия депремирования (лишения премии) должны отражаться в локальных нормативных актах компании.
  2. Для этого руководителем издается соответствующий приказ, основаниями которого он руководствуется при наложении дисциплинарных взысканий.
  3. Данная методика наказания, в отличие от штрафов, считается допустимой к применению мерой в случае опозданий работника, не противоречащей закону.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/opozdanie/shtrafi.html

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Можно ли штрафовать сотрудников за опоздание, законны ли такие наказания

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

Сегодня вы узнаете:

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Читайте также:  Что делать при переплате по налогу на доходы физических лиц в личном кабинете

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии Опоздание Прогул
Классификация Нарушение Серьезное нарушение
Временные рамки Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
Наказание Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) 1 прогул = увольнение
Где фиксируется В пропускной системе (если таковая имеется) В табеле учета рабочего времени
Особенности оформления Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

  • Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  • Выговор – 2 и более опозданий;
  • Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  • Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/opozdanie-na-rabotu/

Имеет ли право работодатель штрафовать работника?

Нередки случаи, когда работодатели в качестве дисциплинарного взыскания применяет к работнику такую меру воздействия, как штраф. Рассказываем, насколько законны такие действия работодателя и всегда ли закон в таких случаях на стороне работника.

Законом «штраф» не предусмотрен!

Трудовой кодекс РФ содержит два вида ответственности, к которой работодатель может привлечь работника (ч.1 ст. 22 ТК РФ):

  • дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);
  • материальная.

Все остальные меры ответственности незаконны и применять их работодатель не вправе. Не может работодатель и смешивать разные виды ответственности, например, наказывать материально за совершение дисциплинарного проступка. При этом следует отметить, такого понятия, как «штраф», в ТК РФ не содержится вообще: существует только понятие материальной ответственности.

При этом, согласно ч.1 ст. 238 ТК РФ, под материальной ответственностью подразумевается обязанность работника возместить прямой ущерб, нанесенный работодателю. Это могут быть расходы на приобретение уничтоженного по вине работника имущества, компенсация ущерба, нанесенного третьим лицам и т.д.

Возмещать «моральный ущерб» работодателю вследствие дисциплинарного проступка работник не обязан.

Таким образом, штраф не подходит ни под одну из существующих в ТК видов ответственности, а также не является удержанием из зарплаты, т.к. не входит в перечень удержаний, установленных ст. 137 ТК РФ. Поэтому удерживать его из заработка работника- незаконно.

В каких случаях работника все же возможно «оштрафовать»?

Если введение системы штрафов незаконно, но работник систематически нарушает трудовую дисциплину, как же можно на него воздействовать? В этом случае можно «штрафовать» только в виде лишения или снижения размера премии. Основной заработок работника — неприкосновенен. Однако выплата премии – дополнительная и необязательная часть заработка (если иное не закреплено в локальных нормативных актах).

Если в Положении о премировании организации имеется четко зафиксированные условия для снижения или лишения премии (например, за опоздание), то «оштрафовать» работника на часть суммы премии вполне законно.

Следует иметь в виду, что если такие критерии отсутствуют, а закреплены только показатели для начисления премии, и они достигнуты, то не выдать работнику премию будет незаконным, даже если при этом он совершает дисциплинарные проступки. В этом случае работник сможет взыскать причитающуюся ему часть невыплаченной премии через суд. Подобные прецеденты уже имели место (например, определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу №33-5259/2017).

Итоги

Штрафовать работника, удерживая часть его основного заработка за дисциплинарные проступки или за материальный ущерб, не зафиксированный в установленном порядке, незаконно. Однако возможно снижение или лишение работника премии.

При этом следует убедиться, что в локальных актах премия закреплена как дополнительная, а не постоянная часть заработка. Также должны быть четко прописанные условия, когда допускается снижение суммы или лишение премии.

В противном случае работник может затребовать невыплаченную часть суммы в судебном порядке.

О других новостях, касающихся вопроса наложения взысканий на работников, узнайте в нашей рубрике «Ответственность и взыскания».

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a93fcaafd96b1bd3c0893c8/5d28e901d5135c00ad3b518b

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector